En el reciente lanzamiento de la Red Interamericana en Género y Liderazgo Universitario, la Directora del Instituto Politécnico Nacional de México,Yoloxóchitl Bustamante, abordó el tema de la diferencia salarial entre las mujeres y los varones y mencionó las dificultades que ellas encuentran para acceder a puestos jerárquicos. Aquí diez apuntes esenciales como aporte para la difusión y concientización sobre esta forma de discriminación por género: 1. La discriminación salarial fundada en el género es una realidad vigente: a pesar de que en muchos ámbitos se la pretende relativizar con el argumento de que "se trata de un mito" o de que las "mujeres no llegan porque prefieren dedicarse a sus familias", investigaciones llevadas a cabo en todos los continentes demuestran que este tipo de discriminación existe y también dan cuenta de que las diferencias salariales, en términos económicos, son importantes.
2.¿Qué significa "techo de cristal"?: es la "superficie superior invisible" en la carrera laboral de las mujeres que nos impide avanzar hacia los puestos de mayor jerarquía. ¿Por qué es invisible? Porque está dado por un conjunto de normas culturales y creencias que nadie escribe sino que se construyen socialmente. No hay leyes ni códigos formales que contengan esa limitación ¿Cómo probamos entonces que existe? Por sus resultados, o sea la baja incidencia no voluntaria de mujeres en puestos jerárquicos.
3. ¿La forma de solucionar el problema es a través de los cupos femeninos?: Estos cupos son en realidad parches para una realidad no resuelta. Pueden servir para garantizar el acceso de mujeres en el sector público (difícilmente en el sector privado) pero no solucionan el problema de fondo que es cultural ¡Por qué mejor no preguntarnos si la educación en derechos puede derribar estas falsas creencias y códigos sociales contrarios a la igualdad!
4. El Estado está obligado a realizar acciones tendientes a eliminar estos prejuicios y prácticas ilegales: el artículo 5 de la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer establece que los estados partes deberán tomar medidas para "Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres".
5. Los Tratados Internacionales son fuente de obligaciones directas: El artículo 11 de la ya mencionada CEDAW dispone que "Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección de cuestiones de empleo; c) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a iguadldad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo".
6. Las normas internacionales que condenan la discriminación salarial por género no son una novedad y han sido aceptadas por el consenso internacional: Un ejemplo de ello es el artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el cual dispone que "debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual". Esta norma fue adoptada por la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas en ¡1966! y entró en vigencia en ¡1976! O sea, las obligaciones que alcanzan al conjunto de los Estados para lograr equidad salarial datan de varias décadas atrás, aunque el problema realmente persiste.
7. Las empresas están obligadas a dar igual trato a mujeres y varones: Que sean instituciones privadas no quiere decir que en su ámbito puedan vulnerar derechos. La Ley Nacional Antidiscriminación 23.596 es aplicable a las relaciones individuales del trabajo. Para más ilustración es interesante el fallo A. 1023. XLIII. – “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo” – CSJN – 07/12/2010.
8. Las empresas deberían apoyar la erradicación de estas prácticas discriminatorias por encima de los mínimos legales: El Princpio Nro. 6 del Pacto Global dice que "Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación". Interesante no? Recordemos que el Pacto Global, en tanto primer foro internacional sobre temas de globalización, expresa pautas de consenso internacional acerca de la responsabilidad social empresaria, o sea aquéllo que las empresas deben hacer para ser sostenibles en lo económico, lo social y lo medioambiental.
9. Cuando la discriminación es constatable y vulnera derechos colectivos, la Justicia también debe poner las cosas en su lugar: Mirá si no lo que se logró con el caso "Fundación Mujeres en Igualdad c/Freddo" en el cual la empresa no contrataba mujeres y terminó firmando un convenio para eliminar sus prácticas contrarias a la igualdad.
10. La herramienta clave es la educación: Los tratados internacionales, las cláusulas de igualdad de las constituciones nacionales, las leyes de contrato de trabajo y las leyes antidiscirminación son herramientas significativas para que las mujeres sigamos luchando por la igualdad salarial y de trato en el trabajo. Sin embargo, la educación en derechos humanos desde la escuela inicial, es lo que nos llevará a un futuro sin techo de cristal y en el que llegar dependa de la idoneidad y el esfuerzo personal.
Próximamente les haremos llegar algo sobre póliticas públicas y desarrollo humano en torno a la igualdad salarial. Saludos a todas y todos.
Por Laura Yussen.
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